Ana White: F5를 일하기 좋은 직장으로 만들다

Andrea Carlos

F5가 처음으로 애나 화이트에게 연락해 회사의 인사 부문을 이끌 의향이 있는지 물었을 때, 그녀는 관심이 없다고 답했습니다. “저는 Microsoft에서 하던 일을 정말 좋아했고 계속 그곳에 있을 생각이었습니다.”

채용 담당자는 포기하지 않고, 최종 결정을 내리기 전에 적어도 F5의 신임 CEO인 프랑수아 로코도누와 저녁 식사라도 해보라고 화이트에게 제안했습니다. 실제로 그를 만나고 나자 화이트는 처음의 생각을 재고하기 시작했습니다. 로코도누는 F5가 하드웨어 기업에서 멀티 클라우드 애플리케이션 서비스 및 보안 기업으로 대대적인 전환을 추진하고 있으며, 이러한 전환 과정에서 F5의 문화를 강화하고 싶다고 말했습니다. 화이트는 “모든 차원에서 혁신을 이루고자 하는 CEO라는 것을 깨달았습니다”라고 말합니다. “저는 변화와 혁신을 좋아하며, 이것이 큰 영향력을 발휘할 기회라고 느꼈습니다.”

White는 Microsoft 재직 당시 직원들이 성장 마인드셋을 받아들이도록 장려하는 ‘학습자’ 문화로 Microsoft가 전환하는 과정에 참여했다. Locoh-Donou와 대화를 나누면서 그녀가 F5에 매력을 느낀 이유 중 하나는 그가 문화를 F5의 조직적 성공을 좌우하는 핵심 요소로 보고 오랫동안 고민해 왔다는 점이었다. White는 “François와 함께 일한 것은 제 경력에서 가장 뜻깊은 경험 중 하나였습니다. 그는 Satya [Microsoft의 Nadella]처럼 문화를 최우선 과제로 삼는데, CEO라면 그렇게 하는 것이 정말 중요하다고 생각합니다”라고 말한다.

야심 찬 계획을 위한 협력

2018년 1월 F5의 최고인사책임자로 합류한 이후, 화이트는 로코-도누 및 F5의 고위 경영진과 함께 F5의 문화를 새롭게 혁신하기 위한 야심 찬 계획을 추진해 왔습니다. 화이트는 “자신의 전략이 무엇인지, 그리고 어떤 포부와 목표를 갖고 있는지 아는 것이 매우 중요합니다”라고 말합니다. “하지만 문화는 그것을 실현하는 방식, 즉 매일 실천하는 행동입니다. 문화는 이상적인 직원 참여를 이끌어 내며, 이는 비즈니스 성공의 핵심입니다.”

F5의 ‘직원에 대한 약속’은 사람을 최우선으로 생각하면서도 높은 성과를 내고, 뛰어난 인재를 유치하고 성장시키는 글로벌 다양성 팀을 구축하는 것입니다. 이 목표를 달성하기 위해 White와 HR 팀은 직원의 다양성과 포용성 확대부터 번아웃 감소, 사회 환원에 대한 직원들의 열정을 바탕으로 한 글로벌 사회공헌 프로그램 구축에 이르기까지 다양한 과제에 주력해 왔습니다.

White는 엄청난 도전이 이어지는 시기에 이러한 문화적 혁신을 주도해 왔습니다. 2020년 3월, 코로나19 팬데믹으로 F5의 사무실이 2년간 폐쇄되면서 전 세계 F5 직원들의 일상이 흔들렸습니다. 또한 다른 많은 기업과 마찬가지로 F5도 우크라이나 전쟁과 미국 내 흑인에 대한 인종적 불의에 관한 집단적 각성 등 사회적 격변을 헤쳐 나가야 했습니다.

동시에 F5는 3년 동안 4개 기업을 인수했으며, 이에 따라 HR은 800명이 넘는 신규 직원을 F5의 문화에 융화시켜야 했습니다. 이러한 난관에도 불구하고 F5의 문화 혁신은 직원 만족도와 일하기 좋은 기업으로서의 업계 평가 모두에서 성과를 거두고 있습니다. White는 “지난 몇 년은 숨 가쁘게 흘러갔고, 그 중심에는 HR이 있었습니다”라고 말합니다.

F5의 문화 정의

시애틀 대학교에서 수학을 전공한 화이트는 대학 졸업 후 Watson Wyatt Worldwide에서 복리후생 컨설턴트로 첫 직장 생활을 시작했고, 그곳에서 “숫자도 좋아하지만 사람을 더 좋아한다”는 사실을 금세 깨달았습니다. 몇 년 후 Microsoft로 자리를 옮긴 그녀는 18년 동안 여러 직책을 거쳐 마침내 인사 부문 총괄 책임자가 되었습니다.

Microsoft에서 White는 회사의 비즈니스 전략에 부합하는 강력한 인재 전략을 수립하는 데 기여했으며, F5에서 근무를 시작한 뒤에는 곧바로 이러한 역량을 활용해 F5의 조직문화 혁신을 지원했습니다.

White가 처음 세운 목표 중 하나는 F5의 문화를 규정하는 일련의 행동 양식을 개발하는 것이었습니다. 회사에는 이미 핵심 가치가 있었지만, White는 그것이 다른 많은 기업의 가치와 다르지 않다는 점을 알아차렸습니다. White는 “대부분의 기업은 정직성, 고객 중심, 협업과 같은 가치를 내세웁니다. 하지만 연구에 따르면 이러한 가치와 행동 양식이 진정한 의미를 가지려면 기업마다 차별화되어야 합니다.”라고 말합니다.

White의 리더십 아래 F5는 직원들이 서로를 비롯해 고객, 파트너, 더 넓은 지역사회와 소통하는 방식을 규정하는 다섯 가지 행동 원칙인 ‘BeF5’를 핵심 테마로 정했습니다. ‘우리는 서로의 성장을 돕습니다’와 같은 일부 행동 원칙은 이미 F5 문화의 일부였지만 공식적으로 명문화되지는 않았습니다. ‘우리는 F5를 더욱 민첩하게 만듭니다’와 같은 다른 행동 원칙은 회사가 성장을 가속화하고 더욱 민첩한 조직으로 거듭나기 위해 새롭게 발전시켜야 할 부분이었습니다.

이러한 행동 방식이 직원들의 공감을 얻을 수 있도록 White와 그녀의 팀은 전 세계 직원들을 대상으로 온라인 포커스 그룹을 진행해 의견을 수렴했으며, 이를 통해 F5가 “우리가 생각하는 F5의 미래 문화를 함께 만들어 갈” 수 있도록 했습니다.

사람을 최우선으로 하면서도 높은 성과를 내는 문화 조성

BeF5 행동 양식이 최종 확정되자 White는 이것이 단순히 슬라이드에 적힌 문구로만 남지 않도록 하고 싶었습니다. 그녀는 “그렇게 된다면 우스운 일이죠”라고 말합니다.

사람을 최우선으로 하는 문화가 진정으로 뿌리내리려면 회사의 고위 경영진부터 시작해 F5의 모든 구성원이 이러한 행동 방식을 실천하는 것이 매우 중요했습니다. 또한 이러한 행동 방식은 인재 채용, 성과 평가, 직원의 성과를 인정하고 보상하는 방식 등 F5가 일상적으로 수행하는 모든 업무의 지침이 되어야 했습니다.

그 후 몇 달 동안 White는 다른 F5 직원들을 이끌고 참여를 이끌어 내기 위한 일련의 원칙인 LeadF5의 개발을 주도했습니다. 또한 F5의 채용, 성과 관리 및 직원 포상 프로그램을 개편해 BeF5 행동 양식 및 LeadF5 원칙에 부합하도록 했습니다. White는 이렇게 말합니다. “문화가 전부이며, 문화에서 시작해야 합니다. 문화를 정의한 후에야 비로소 적합한 인재 프로그램을 개발할 수 있습니다.”

이러한 기반을 마련한 후, White와 그녀의 팀은 F5를 사람을 최우선으로 생각하면서도 높은 성과를 내는 기업으로 만드는 데 주력했습니다. White는 “일부 기업은 수익에 지나치게 집중한 나머지 직원들이 희생되기도 합니다. 반면 성과에 충분히 집중하지 않는 기업도 있습니다. F5는 이 두 가지를 모두 추구하는 것이 중요하다고 생각합니다.”라고 말합니다.

유연한 업무 환경 조성

F5가 전 세계적인 코로나19 팬데믹에 대응하는 과정에서 White와 고위 경영진은 업무 환경을 새롭게 재구상할 기회를 발견했습니다. F5는 설문조사와 포커스 그룹을 통해 직원들에게 필요한 것이 무엇인지, 회사가 어떤 지원을 제공할 수 있는지 물었습니다. 이러한 피드백을 바탕으로 F5는 더욱 유연한 업무 환경을 조성하여, 물리적으로 출근할 필요가 없는 직무의 모든 직원이 사무실에서 근무할 시간을 자유롭게 선택할 수 있도록 했습니다.

화이트는 “육아나 노인 돌봄이 필요하든, 수강할 강좌나 자원봉사 기회가 있든, 또는 그 밖의 어떤 사정이 있든, 획기적인 유연성 덕분에 F5 직원들은 자신에게 중요한 일에 시간을 할애할 수 있습니다”라고 말합니다. 또한 이 하이브리드 근무 모델은 F5가 기존 직원을 유지하는 데 도움이 될 뿐만 아니라, “사무실까지 무리 없이 출퇴근할 수 있는 거리에 사는 최고의 인재가 아니라 전 세계 최고의 인재를 채용”할 수 있게 해준다고 설명합니다.

HR 팀이 수집한 데이터에 따르면, 코로나19로 인해 많은 직원이 일과 가정생활의 경계를 명확히 구분하는 데 어려움을 겪으면서 번아웃 위험에 처한 것으로 나타났습니다. 이 문제를 해결하기 위해 회사는 전 세계 직원들이 정신 건강 지원 리소스를 더 쉽게 이용할 수 있도록 했습니다. 또한 직원들이 휴식을 취하고 재충전할 수 있도록 분기마다 휴무일을 제공하기 시작했습니다. 이후 F5는 이를 분기마다 전사 유급 휴무일 이틀을 포함한 4일간의 연휴인 ‘웰니스 위크엔드’로 확대해, F5 직원 모두가 함께 업무에서 벗어나 쉴 수 있도록 했습니다. White는 “이 제도는 직원들 사이에서 폭발적인 호응을 얻었으며, 재충전할 수 있는 기회 덕분에 우리 모두의 생산성이 향상되었다고 생각합니다”라고 말합니다.

지속적인 학습 문화 조성

White는 Microsoft에서 근무한 경험을 통해 ‘학습자’ 문화가 비즈니스 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 사실을 이미 알고 있었으며, F5에도 이와 같은 성장 마인드셋을 정착시키고자 했습니다. 또한 일상 업무 속에서도 배움이 이루어진다는 점을 잘 알고 있었지만, F5 직원들이 동료들과 교류하고 함께 성장하는 동시에 자기 계발에 더 많은 시간을 투자할 수 있기를 바랐습니다.

그 결과 탄생한 것이 ‘러닝 데이(Learning Days)’입니다. 분기마다 하루를 지정해 직원들이 일상 업무에서 벗어나 전문 역량 개발에 집중하도록 장려하는 제도입니다. White는 “모든 직원은 자신에게 가장 중요한 것을 배우며 하루를 보낼 자율권이 있습니다”라고 말합니다. “또한 사람들이 서로 교류하며 함께 배울 수 있도록 라이브 이벤트도 제공합니다. 이는 하이브리드 근무 환경에서 특히 중요합니다.”

다양성과 포용성 증진

White의 리더십 아래 F5는 더욱 다양하고 포용적인 문화를 조성하기 위한 노력을 한층 강화했습니다. 예를 들어, 전 세계에 새로운 지부를 설립하며 직원 포용 그룹(EIG)을 확대해 왔습니다. 현재 F5에는 F5 Ability, F5 Appreciates Blackness(FAB), F5 Military Veterans, F5 Connects Women, F5 Latinx e Hispanos Unidos, F5 Pride 등 6개의 EIG가 있습니다. 각기 다른 F5 경영진의 후원을 받는 이들 EIG는 구성원 간의 유대와 공동체 의식을 형성하고 전문 역량 개발 및 멘토링 기회를 제공합니다. 또한 EIG 리더들은 관련 활동에 대해 회사로부터 보너스와 리더십 교육을 받습니다. White는 “EIG가 F5의 모든 구성원에게 매우 큰 가치를 제공하는 만큼, 회사 차원에서 EIG에 보답하는 것은 우리에게 매우 중요합니다”라고 말합니다.

2021년 F5는 기술 업계 전반의 흑인 리더들이 어려움을 극복하고 경력을 발전시킬 수 있도록 지원하기 위해 ‘기술 업계의 흑인 리더’ 콘퍼런스를 주도했습니다. 또한 2022년 4월에는 흑인 및 라틴계 F5 직원의 리더십 개발과 전 세계 직원들을 위한 포용적인 근무 환경 조성에 초점을 맞춘 최초의 사내 다양성 및 포용성 콘퍼런스를 개최했습니다. Locoh-Donou와 F5의 고위 경영진이 후원한 이 콘퍼런스에는 수천 명이 참여했으며, 참가자들로부터 높은 평가를 받았습니다.

지난 몇 년간 F5는 채용 절차를 더욱 객관적으로 만들고 면접 대상자의 다양성을 확대하기 위해 채용 프로그램을 개편했습니다. 또한 모든 직원을 대상으로 무의식적 편견 교육을 의무화하고, 고위 리더를 대상으로 포용적 리더십 교육을 시행했습니다. 아울러 여성, 흑인 및 라틴계 직원 채용 확대에 중점을 두고 인력 다양성을 높이기 위해 노력하고 있습니다. F5는 이러한 목표의 진척도를 확인하기 위해 성과를 측정하고 있으며, 임원 보수의 일부를 이 목표와 연계하고 있습니다. White는 “경영진은 연중 수시로 진행 상황을 점검하고 분기마다 어떤 조치를 취할지 결정합니다”라고 말합니다.

지역사회에 환원하기

화이트가 인사 부문을 이끄는 동안 F5는 직원 주도의 글로벌 사회공헌 프로그램인 F5 Global Good도 구축했습니다. 유색인종 여성과 소녀를 지원하는 NGO에 STEM 보조금을 제공하거나 비영리단체의 기술 인프라 강화를 돕는 등, Global Good을 통해 F5는 전 세계 지역사회에 투자하며 직원 보조금 위원회가 지원 파트너를 선정합니다. 또한 F5는 직원들이 자원봉사를 통해 기여한 성과를 인정하여, 직원들이 이미 후원하고 있는 비영리단체에 보조금을 제공합니다. 아울러 모든 직원의 비영리 자선단체 기부금에 대해 회사가 100% 동일한 금액을 추가로 기부하고, 직원들의 자원봉사 시간에 상응하는 지원도 제공합니다.

Global Good는 출범 후 첫 4년 동안 빠르게 성장했으며, 2022 회계연도에는 직원의 절반 이상이 이러한 활동에 참여했습니다. F5와 임직원들은 2022 회계연도에 전 세계 3,000여 개 비영리 단체에 총 460만 달러 이상을 기부했습니다.

이러한 노력에 힘입어 F5는 최근 사회적 영향력 창출에 있어 업계 최고 수준의 접근 방식을 보여준 단 하나의 기업에 수여되는 Benevity의 권위 있는 2022 Bestie Award를 수상했습니다. White는 “Benevity가 이 상을 통해 우리의 노력을 인정해 주어 매우 기쁩니다.”라며 “직원들이 자신이 지지하는 사회적 대의에 쏟는 열정과 에너지에 늘 감탄하고 있습니다.”라고 말합니다.

일하기 좋은 기업으로 인정받다

F5가 기업 문화를 지속적으로 혁신하면서 그 성과가 속속 나타나고 있습니다. 최근 직원 설문조사에서 직원의 95%가 F5의 코로나19 대응을 긍정적으로 평가했습니다. 또한 90%는 자신의 관리자를 신뢰한다고 답했으며, 90%는 F5가 윤리적인 기업이라고 답했습니다. White는 “최근 설문조사 결과는 F5 역사상 최고였습니다”라고 말합니다.

F5의 Glassdoor 평가에 따르면 직원의 92%가 로코-도누의 CEO 직무 수행을 지지하며, 86%는 지인에게 F5를 추천할 의향이 있는 것으로 나타났습니다. 또한 직원들은 F5의 문화와 가치에 대해 5점 만점에 4.4점을 부여했습니다.

White는 F5의 사람 중심 문화가 회사의 인상적인 사업 성과를 이끄는 핵심 요인이었다고 말합니다. 2022 회계연도에는 소프트웨어가 전체 제품 매출의 50%를 넘어서며 회사의 혁신 과정에서 중요한 이정표를 세웠습니다. 보안 제품의 연간 매출도 10억 달러를 돌파해 애플리케이션 및 API 보안 분야의 업계 선도 기업으로서 F5의 입지를 더욱 공고히 했습니다.

F5의 문화는 업계에서도 인정받고 있습니다. F5는 Great Place to Work Institute로부터 미국과 인도에서 일하기 좋은 기업으로 인증받았습니다. 올해 초 GeekWire는 F5를 2022년 ‘Great Place to Work’ 어워드의 최종 후보 5개 기업 중 하나로 선정했습니다. 또한 White의 모교인 Seattle University는 최근 탁월한 리더십을 보여준 그녀를 ‘올해의 동문’으로 선정했습니다.

White는 F5가 다른 기업과 차별화되는 문화를 구축했다고 말하며, F5 CEO Locoh-Donou도 이에 동의합니다. 그는 White와 그녀의 HR 팀을 “회사에 새로운 활력을 불어넣는 원천”이라고 부르며, 그녀의 노력이 혁신적인 변화를 가져왔다고 말합니다. 그는 “Ana가 몸소 실천한 행동 하나하나가 미친 영향은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다”라며, “그녀는 훌륭한 팀을 유지하고 새로운 인재를 영입했으며, 이들의 아이디어와 창의성은 우리 문화에 큰 변화를 가져온 프로그램으로 이어졌습니다”라고 말합니다.

문화는 끊임없이 이어지는 여정입니다

현재 F5의 문화는 회사의 핵심 강점 중 하나로 자리 잡았지만, White는 아직 해야 할 일이 더 남아 있다고 말합니다. White와 고위 경영진은 소외된 집단에 더 많은 리더십 기회를 제공하는 동시에, 더욱 다양하고 포용적인 회사를 만들기 위해 계속 노력할 것입니다. 또한 뛰어난 인재를 유치하고 유지할 수 있도록 사람을 최우선으로 생각하면서도 높은 성과를 내는 하나의 글로벌하고 다양한 팀이 되겠다는 F5의 목표를 달성하기 위해 힘쓸 것입니다. 아울러 직원들의 목소리에 계속 귀 기울이고, F5를 일하기 좋은 직장으로 만들기 위한 직원들의 아이디어를 실천해 나갈 것입니다.

“훌륭한 문화를 만드는 일은 끝없는 여정입니다.”라고 White는 말합니다. “현실에 안주해서는 안 됩니다. 언제나 예측할 수 없는 일이 있기 마련이며, 목표에 가까워질수록 우리 스스로의 기준을 끊임없이 높여야 합니다.”

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